Éhbérét, csak szívességbõl dolgoznak, akik még. Nulla motiváció. Hja, szarért persze már nem jönnek dolgzni "jó emberek", de hiába fizetne a hulladék cigányának, vagy a liberálbuzivá nyomorított motiválatlan magyarnak. Általános jelenség. Nem a szakmunkás lett hiány, hanem az Ember. Súlyos problémákkal kell szembenéznie a feldolgozóipari cégeknek. Tömegesen jelentek meg új, kvalifikálatlan munkavállalók a munkaerõpiacon, akik új problémákat hoztak magukkal: mindennapossá váltak a munkahelyi érdekkonfliktusok, a lopások, az agresszió. A helyzet felkészületlenül érte a vállalatokat, azonnali megoldásra van szükség - hívja fel a figyelmet a HR Evolution.

A munkaerõpiac földcsuszamlásszerû változáson megy át. Januárban történelmi csúcsra emelkedett a munkaerõhiány, a feldolgozóipari cégek 88 százaléka küzdött a problémával - míg egy évvel korábban 75 százalék volt ez az arány. A vállalatok már betanított dolgozót sem találnak.

Tömegek mondanak fel a magyar munkahelyeken - Elvadult a helyzet

"Kést rántott a gépsor mellett" - drámai helyzetkép a magyar jármûiparból

Õk Magyarország utolsó nagy tartaléka - mit terveznek velük?

Eközben a kormány a segély helyett munka elvére épülõ foglalkoztatáspolitikájának hatására új munkavállalói csoport lépett a munkaerõ-piacra. Az álláspiaci vákuum felszippantotta az újonnan érkezõ tömeget - azonban hamar kiderült, hogy az új belépõk eddig nem látott nehézségeket hoztak magukkal - hívja fel a figyelmet Csikós-Nagy Katalin fluktuációkezelés szakértõ, a HR-Evolution ügyvezetõje.

Megoldás helyett feszültségforrás

Az új dolgozók nagy része képzetlen, nincs munkatapasztalata, nem ismeri az alapvetõ munkahelyi normákat. Sokuknál már a feladatok értelmezése is kihívást jelent, olyan alapvetõ készségek is hiányoznak, mint az olvasás vagy az írás. Ilyen munkavállalókra pedig nem lehet egy balesetveszélyes gép kezelését rábízni, vagyis csökken a vállalat produktivitása. Azonban ez csak az egyik probléma.

A munkához szükséges alapvetõ képességek hiánya mellett sokan bizonytalan családi háttérbõl érkeznek, hitelekkel küzdenek, instabil pszichés állapotban járnak be dolgozni. A lopások, az agresszió és a tettlegességig fajuló konfliktusok mára mindennapossá váltak egy-egy vállalat életében.

Kritikus munkahelyi hangulat

Fizikai dolgozókkal folytatott fókuszcsoportos beszélgetések alapján egyértelmûen látszik, hogy a régóta egy adott vállalatnál dolgozók nehezen viselik az új, képzetlen munkaerõ megjelenését. A kulturális normakülönbségek miatti feszültségek mellett erkölcsi és anyagi érdekkonfliktusok jelentkeznek - mondta a szakértõ.

Ha például a teljesítményt csoportszinten jutalmazza a vállalat, akkor szinte borítékolható a konfliktus, akár tettlegességig fajuló viták kerekedhetnek abból, hogy az elõírt számok megvalósulása érdekében a régi dolgozók többet dolgoznak, mint az újak. Folyamatosan gyengül a régi munkavállalók lojalitása - mert sokan úgy érzik, hogy "bárkit felvesznek, akinek két keze és két lába van" - ami végsõ soron a fluktuáció megugrásához vezet.

E helyzet kezelésére egyetlen vállalat sincs felkészülve. A változás hatalmas feszültséget okoz a vállalat vezetõinek és a hr-nek. Egy személyben kell munkáltatói, nevelõi, pszichológusi és jogász szerepben fellépniük, az egyébként is bokros napi teendõk mellett - hívja fel a figyelmet Csikós-Nagy.

Van ahol a hr-vezetõ a napi munkája mellett a mindennapossá vált lopások felderítését is végzi - nyomoz, jogi lépéseket tesz, konfliktusokat kezel. Közben a mûszakvezetõk arról panaszkodnak, hogy az új belépõk kezelése messze meghaladja a vezetõi képességeiket.

Azonnali megoldások kellenek

A gyártó vállalatoknak fel kell ismerni és mielõbb kezelni kell a problémát. Csikós-Nagy Katalin szerint a legfontosabb feladat a középvezetõk képzése. Véleménye szerint a vezetõi készségek célzott fejlesztésére, konfliktuskezelési, motivációs ismeretekre van szükség. Éreztetni kell velük, hogy nincsenek egyedül ebben a helyzetben, ezzel a felelõsséggel, képzéssel, vezetõi eszközökkel, tudással támogatjuk munkájukat.

Emellett fontos a beillesztési program újratervezése, tanácsolja Csikós-Nagy Katalin. Ennek elsõ lépésként át kell adni a vállalati kultúrát, normáit és a feladatokhoz szükséges alapvetõ ismereteket - ne feltételezzük, hogy mindezt tudják. A kétirányú kommunikáció itt is nélkülözhetetlen. A munkavállalók nyelvén kell rákérdeznünk a benyomásaira, érzéseire és reagálnunk is kell rá.

Ha egy új dolgozó, minden szükséges támogatás ellenére sem képes elsajátítani a munkahelyi normákat és a legegyszerûbb feladatokat sem tudja ellátni, végül merni kell nemet mondani és meg kell válni tõle.

A beillesztési folyamatban kiemelt szerep jut a régi dolgozóknak, ugyanis õk azok, akik az új, képzetlen munkavállalók beillesztésében kulcsszerepet játszanak. Már csak ezért is roppant fontos a régi dolgozók - anyagi és erkölcsi - megbecsülése. Éreztetni kell a régi dolgozókkal, hogy kulcsfontosságúak a vállalat számára.

A szakértõ szerint ugyanakkor elõbb vagy utóbb elkerülhetetlenné válik, hogy a vállalatoknak felelõsséget kell vállalni a hátrányos helyzetû munkavállalók felzárkóztatásában, képzési lehetõségeket kell biztosítani, valamint támogatást adni a magánéleti nehézségek megoldásában. Szerencsére egyre több a pozitív példa. Van olyan gyártó vállalat, ahol például a dolgozók hitelének rendezésében nyújtanak segítséget.
Link