Dehogy van, hisz Magyarország sem létezik. Ostoba cigánnyal nem lehet csak tódani-fódani, miközben húgyé-xaré dolgozhatsz és persze az elvárások is egyenes arányban nõnk a celebek által nyújtott igényszintnek megfelelõen. Bolond aki dolgozik itt! Mindezt május 1-én az illuminátus megalakulása alkalmából. Folyamatosan nõ a munkaerõhiány Magyarországon. A Profession.hu 2018 elsõ negyedéves jelentése szerint 17 százalékkal nõtt a hirdetést feladó cégek, valamint a feladott hirdetések száma is az egy évvel ezelõtti adatokhoz képest. A legtöbb vállalkozás szakmunkásokat és betanított munkásokat keres. Miközben az álláshirdetések száma egyre gyarapszik, a kutatásból az is kiderül, hogy a jelentkezés jóval visszafogottabb, vagyis a vállalatok süket fülekre találnak, miközben megbénítja õket a fluktuáció. Felmerül a kérdés: hogyan lehet vonzóbbá tenni egy munkahelyet egy munkavállaló számára? Mivel lehet elnyerni egy potenciális dolgozó bizalmát és leginkább hogyan lehet megtartani a jó munkaerõt? Ezekre kerestük a választ.
Amennyiben mélyebben is érdekelnek a vállalkozások vagy te is vállalkozó vagy, gyere el május 3-i rendezvényünkre, ahol a magyar cégek külföldi piacra lépési esélyeirõl és a digitalizáció kihívásairól is szó lesz. Elõadást tart majd a Nanushka divatcég digitális igazgatója, illetve a Budapest LAB Vállalkozásfejlesztési Központ és a Google egy-egy munkatársa is. A rendezvény, melyet a Google Magyarország támogat, INGYENES, de regisztrációhoz kötött, melyet ide kattintva tudsz megtenni.

Hónapról hónapra jelennek meg cikkek a sajtóban azzal kapcsolatban, mennyire nehéz helyzetben vannak a cégek, mert nem találnak alkalmazottat. A munkaerõhiány szinte minden iparágat érint, az egyszerû betanított munkástól kezdve az asszisztensi pozíción át a vezetõ beosztásig. Ugyanakkor a Profession.hu állásportál felmérése szerint leginkább szakmunkásokra és betanított munkásokra lenne szükség. És miközben az álláshirdetések száma egyre gyarapszik, a kutatásból az is kiderül, hogy a jelentkezés jóval visszafogottabb, vagyis a vállalatok süket fülekre találnak, miközben megbénítja õket a fluktuáció. Felmerül a kérdés: hogyan lehet vonzóbbá tenni egy munkahelyet egy munkavállaló számára? Mivel lehet elnyerni egy potenciális dolgozó bizalmát és leginkább hogyan lehet megtartani a jó munkaerõt? Utóbbi szintén kiemelten fontos, hiszen míg három évvel ezelõtt 10-12 százalék, idén már átlag 30-40 százalék az éves fluktuáció. Vannak viszont vállalatok, amelyek jelen munkaerõ-piaci helyzet mellett is 10 százalék alatt tudják tartani, és vannak, akik 100 százalék feletti munkaerõ elvándorlással küzdenek.
Ezek a kihívások új vezetési szemléletet igényelnek. Ez nem csak a HR felelõssége, hanem a teljes felsõvezetésé beleértve a gyárigazgatót, termelésvezetõt, elsõ számú vezetõt is

- mondta Csikós-Nagy Katalin , a HR-Evolution ügyvezetõje a HR Fórum 2018 eseményen tartott elõadásában, amelyben azt taglalta, öt tényezõre kell figyelnie különösen a cégeknek, ha meg akarják tartani az embereiket. Hangsúlyozta, a hirdetés szövegében és a személyes interjú során is nagyon pontosan kell fogalmazni, és nem szabad olyan dolgot ígérni, amit a cég nem tud betartani. Ha például valaki feltünteti az álláshirdetés szövegében, hogy van fizetéselõleg, majd a munkába állás során a munkavállaló számára kiderül, ennek igénylésére csak a próbaidõ lejárta után van lehetõség, máris csalódott lesz az új dolgozó, ezzel együtt pedig kevésbé lojális, és nagyobb eséllyel lép már a próbaidõ alatt.

A fogadtatás sem mindegy.
Rossz, ha a beengedés olyan, mintha börtönbe mennél

- jegyezte meg egy a kérdõívet kitöltött dolgozó. Egy másik a következõt írta:
Stresszes, feszült légkör, csapat fogadott. A régiek éreztették, hogy itt nem vár rám sok jó, csak panaszkodtak.

Vagyis a cégnek segítenie kell az új munkavállaló integrációját, beilleszkedését, mert ha nem érzi jól magát, ugyancsak nagyobb eséllyel lép ki a próbaidõ alatt.

A megbecsülés is fontos. A HR-Evolution Kft. 6300, termelésben és a kereskedelemben dolgozó munkavállaló részvételével készült reprezentatív felmérésébõl kiderült, azon válaszadók 56 százaléka, akik legalább két éve dolgoznak egy cégnél, úgy nyilatkozott,
a felmondás elsõ számú oka az embertelen bánásmód és a nem megfelelõ körülmények.

"A köszönöm, kérem szavakat be kellene vezetni a vezetõknél" - írta valaki. Más arra panaszkodott, nincs dicséret és visszajelzés. Megint más azt tette szóvá a kérdõív kitöltésekor, hogy a régebben ott dolgozók kevesebb pénzt keresnek, mint az újonnan érkezõk.

A negyedik, amire egy munkaadónak figyelnie kell a pénz. A fizetés mellett fontos az is a munkavállalók szempontjából, van-e (a már említett) fizetéselõleg, van-e céges buszjárat, van-e lehetõség elszállásoltatásra és milyen a szállás? Szempont az is a munkahelyválasztásnál, hogy milyen a mûszakbeosztás, és hogy mekkora a távolság a munkahely és a lakhely között. Vagyis ha a cégek meg akarják tartani a munkavállalókat, ezekre is gondolniuk kell a fizetés mellett.

Mindezek mellett nagyon fontos a csapat, a környezet. A kutatás szerint egy munkahely legjelentõsebb megtartó ereje a jó munkahelyi légkör. A megkérdezettek 67 százaléka szerint például ez lényegesebb, mint a fizetés, ugyanis ha ez adott, még több pénzért sem váltanak az emberek munkahelyet.
"Korábban jó csapatunk volt, akikkel összejártunk meló után is. Most, hogy állandóan jönnek az újak, már nincs csapat

- írta valaki. Más megjegyezte, a fõnök a régebben a cégnél dolgozókkal kritikus, az újakkal viszont úgy bánik, mint - ahogy a kérdõívet kitöltõ munkás írta - "hímes tojással". Vagyis a vállalatoknak fontos kiépíteni egy stratégiát arra, hogyan segítsék az új kollégák beilleszkedését, és hogyan kovácsoljanak csapatot a munkavállalókból.
Más vezetõi szemléletre van szükség

Mindebbõl körvonalazódik, hogy ahhoz, hogy egy cég jól mûködjön, és ne okozzon állandó problémát a fluktuáció, a vezetõk szemléletváltására van szükség.
A legtöbb cégnél eddig a felsõvezetõk csapatépítésére koncentráltak leginkább, pedig ez alsóbb szinteken is fontos

- mondta elõadásában Gazsi Zoltán, az Eisberg Hungary Kft. ügyvezetõ igazgatója, hozzátéve, fontos lenne, hogy a közvetlen vezetõk jól ismerjék az embereiket, tudják, ki a húzóerõ a csapatban, és mindent meg kell tenni azért, hogy azt az embert megtartsák.
Egy új kolléga érkezése mindig stresszes dolog, a kapcsolatok átrendezõdésével jár, szorongást kelt, hiszen mindenkit kibillent a komfortzónájából. Meg kell tanulni kezelni ezt a helyzetet

- mondta.

Ezzel egyetért Tihanyi Attila, az Aptiv mûszaki igazgatója is, aki prezentációjában hangsúlyozta, a legtöbb munkavállaló az 1-3 hónap alatt mond fel, 20 százalék pedig a 3-12 hónap során. Õ is kiemelte, hogy a változásokat nehezen viselik a dolgozók, épp ezért nagyon fontos a kommunikáció. "Ha például egy cég a 3 mûszakos termelésrõl átáll 4 mûszakosra, figyelni kell, hogy ezt ne úgy tudassa az emberekkel, nekik ez miért jó, mert úgyis felmerül a dolgozókban, hogy a vállalat nyilván nem miattuk lépte ezt meg, hanem mert a cég profitál ebbõl. Szóval érdemes elmondani, hogy a vállalkozásnak az adott változtatás miért jó, és hogyan profitálnak ebbõl a munkavállalók. Így ez egy win-win szituáció, és nem érzik az emberek sem átverve magukat" - mondta. A gördülékeny munkavégzéshez szerinte a középvezetõk folyamatos szupervíziójára és coachingjára van szükség, mert jó vezetõk nem születnek, hanem képezni kell õket, márpedig jó vezetõk nélkül nem mûködik a cég.

Lükõ Szilvia, az EuroFamily személyzet- és szervezetfejlesztési vezetõje elmondta, a 722 fõs kiskereskedelmi vállalat éves fluktuációja 7,76 %-os.
Az aktív dolgozók közel 10 százaléka kismama, pillanatnyilag én is részmunkaidõben dolgozom például, mert van egy egyéves kislányom

- mondta. A cégnél nagy hangsúlyt fektetnek arra, hogy az új munkavállalókat megfelelõen fogadják.
Van például minden új belépõ munkatársnak kijelölt mentora, akinek az a feladata, hogy az új embert körbevezesse, megmutassa és betanítsa neki a munkafolyamatokat, bemutassa a többieknek. Ha új ember érkezik, mindig terülj-terülj asztalkámmal fogadjuk, vagyis van egy kis közös sütizés, ez is segíti a beilleszkedést

- mondta. Náluk egyébként egy 11 fõs HR-csapat van, és alkalmaznak egy konfliktuskezelési munkatársat is. "Nálunk 2 próbanap van, ezt egyszerûsített munkavállalás keretében alkalmi munkaként kezeljük.. Ha a próbanap jól sikerül, a toborzási munkatársak belépés elõtt telefononellenõrzik az elõzõ munkahelyrõl a referenciát, vagyis felhívják az elõzõ munkaadót" - mondta. A cél az, hogy a cég továbbra is családias legyen: a születésnapokat mindig közösen is megünneplik, a bérlapon is várja egy kis meglepetés és pozitív üzenet a munkavállalókat. Van egy szociális alap, amellyel a nehéz helyzetbe került munkavállalóknak segítenek:
Az egyik raktárosunk felesége szülés utáni depresszióban szenved, nem tudja ellátni a kisgyereket. A kolléga ezért fizetés nélküli szabadságot kért, ehelyett most minimálbért kap és otthon tud maradni ellátni a babát.

Szépkúti László, a Flex Kft. GSS Magarország HR igazgatója szerint is a légkör, a csapat és az emberekhez való hozzáállás a legfontosabb tényezõ, ha meg akarják tartani az embereket. Náluk 2016-ban volt egy fókuszcsoportos felmérés 113 alkalmazott részvételével. Kiderült, a munkavállalók leginkább a vezetõi képességeket és az õket érintõ folyamatokat látták fejlesztendõnek. "Mivel több felvett kolléga a próbaidõ alatt felmondott, ki kellett találni valamit, hogy megtartsuk az embereket. Bevezettük a "buddy-programot", amikor az egyik régi munkavállaló segíti az újonc beilleszkedését és 2 héttel a munkába állás után van egy elbeszélgetés is, hogy kiderüljön, hogy érzi magát az új munkavállaló a cégnél. Nagyobb hangsúlyt fektetünk a rekreációra is, vannak pihenõszobák, amiket a kékgalléros munkavállalók a szünetekben használhatnak és van kültéri pihenõ is" - sorolta. A változtatásnak meg lett az eredménye, 2015-höz képest, 2016-ban 18 százalékkal kevesebben mondtak fel.

Az elõadások alapján tehát úgy tûnik, a vezetõk célzott képzése mellett a "morzsákon", az apróságnak tûnõ tényezõkön is sok múlik, hogy egy munkahely vonzó legyen a munkavállalók számára és az emberek szeressenek az adott cégnél dolgozni. Ennek érdekében viszont a teljes felsõvezetésnek egységben, együttesen szükséges mûködni, a mindennapi határidõs, teljesítmény elvárások mellett az emberi tényezõkre is folyamatosan szükséges figyelni.
Link